タイで管理職｜チームマネジメントで押さえておきたい5つの「ない」

タイで管理職としてチームを率いる際、日本の常識がそのまま通用するとは限りません。

文化や価値観の違いを理解し、柔軟に対応することが成果につながります。

そこで今回は、タイで働く管理職の人々がチームマネジメントで押さえておきたい「5つのない」を紹介します。

これは、異文化環境で信頼を築き、チームを円滑に動かすための重要なポイントなので、タイで管理職をする方はぜひチームマネジメントの参考にしてくださいね。

タイで管理職が意識すべきチームマネジメントの背景

タイで成果を上げるためには、まず日本との違いを理解し、信頼関係を築くことが欠かせません。

文化的背景を踏まえたうえで、管理職が意識すべきポイントを整理してみましょう。

日本との文化的な違いを理解する

まずはじめに意識すべきはタイと日本の「働くこと」に対する文化的な違いです。

細かいことは以下の記事にまとめているので参考にしてください。

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THAI WORK LAB.

タイの職場文化は、日本と全く異なる部分が多いです。そのため、日本流の働き方や仕事に対する考え方が通用する職場は少ないです。

駐在員で管理職として赴任した方はきっと、考え方の違いに大きなギャップを感じるでしょう。

客観的に見ると日本流のやり方の方が絶対に効率も良くミスも少ないとわかることでも、信頼関係を築かないうちにそれを部下に押し付けるのはNG。

マネジメントする上ではまず、オフィスにいるスタッフが「働くこと」に対してどのような価値観を持っているのかを理解し、歩み寄る姿勢が大切です。

上司が部下の考えに対して耳を傾け、柔軟に対応してくれるということが分かれば、会社のスタッフたちは徐々にあなたへ心を開いていくでしょう。

信頼関係を築くことが成果につながる

タイでは「人間関係の良さ」が仕事の効率や成果に直結します。

そのため、前項の繰り返しにはなりますが、まずは日本人上司から部下や会社のスタッフへ歩み寄る姿勢を見せ、信頼関係を気づいていくことが大切です。

これは、どのように部下を管理していくかより重要と言っても過言ではありません。

信頼関係をしっかり築けていれば、言葉や文化の壁が多少あってもチームは前向きに動いてくれます。

逆にここがうまくできていないと、指示が形だけになり成果が伴わなくなる可能性が高くなってしまうでしょう。

チームマネジメントで押さえておきたい5つの「ない」

前述の背景を踏まえたうえで、実際のマネジメント場面で役立つ具体的な行動指針をご紹介します。

それが5つの「ない」です。

これは管理職が陥りやすい落とし穴を避け、チームを円滑に動かすための実践的なヒントになります。

しつこいようですが、これらを実行するのと共に「信頼関係の構築」は忘れずに進めていきましょう。

それでは5つの「ない」について以下で深掘りしていきます。

小さなことをいちいち気にしない

タイの言葉に「マイペンライ（大丈夫）」というものがあります。

これは、タイ人の大らかな性格や国民性を表していると、しばしば言われる言葉です。

小さなことや細かいことにはあまりこだわりすぎない考え方の事を指し、このような考え方を「マイペンライ精神」と言う人もいます。

「マイペンライ精神」は、働く上でも大いに発揮されます。

そのため、物事の細部までこだわりながら業務を遂行するような働き方が良しとされる傾向が強い日本人の働き方は、タイの人々とは真逆の位置にあると言えるでしょう。

タイで管理職を任された人は、最初はどうしても細かい部分が気になってしまい、部下へ確認や指摘を繰り返してしまいがち。そうなると部下は委縮し、各々の主体性を失ってしまいます。最悪の場合、小さなミスを隠すようになり、後から大きな問題として報告が上がってくるケースも。

管理職は些細なミスの指摘や過干渉をせずに、「失敗しても大丈夫」な環境づくりと、それをフォローするための準備や対策を考えておいてください。

そうすることで、自由度と創造性が高く、主体的に行動できる強いチームを作ることが出来るでしょう。

1言って10わかる訳ない

日本では話し手の意図を汲み取ることが美徳とされていて、仕事でもそれを求められます。

例えば翌週の月曜にプレゼンする提案資料のブラッシュアップを部下に依頼するとします。
日本の場合、依頼を受けた部下は「上司の懸念点の把握」「誤字脱字はないか」「想定される質問に対しての回答の準備」などあらゆることを考え、上司の確認と手直しの時間を考慮して前週の木曜または金曜の朝一には「変更点」を添えて上司へ資料を提出するでしょう。

日本で長いあいだ管理職を経験してきた人にとっては、これは当たり前のこと。

しかしタイで同じような依頼をしても求めるものは出てきませんし、プレゼン当日にどこを手直ししたのかわからない資料が出てくるはずです。

これは、タイ人部下の能力が足りないのではなく、日本人上司の伝える力が足りないと言えます。行間を読み取って行動に移せるのは日本人の特殊能力と思っておいた方が良いのです。

指示出しは「いつまでに、何を、どのようにして欲しいのか」を明確に。そして全てを一度に指示するのではなく、ステップバイステップで確認していくことで、部下も動きやすくなります。

管理職がチームへ「伝える努力」を惜しまないことは、チーム全体のスキルアップに繋がっていくでしょう。

求めすぎない

タイは仕事の役割分担が明確に分かれていて、働く人々も自分の仕事の範囲と職責を理解しています。

その範囲を逸脱することを好まない人が多いため、マルチタスクを求めるのは難しいです。

タイの人々は上司や年上の言うことには意見せずに従う傾向が強いので、求めた事はやってくれるでしょう。しかし、自分の責任の範囲外の業務を度々依頼されることで作業効率が落ちたり、上司への不信感が募っていき、モチベーションの低下や離職へと繋がる可能性が高いです。

日本人の管理職としては、優秀な人には色々なことを教えてどんどん育ってほしいという想いがあるでしょう。その想いから、あらゆる業務を経験させて勉強させるという意味で本来の担当業務外の事を行ってもらったりもします。

もしそのようにスタッフを扱うのであれば、事前に本人への期待値を伝えること、そして本人からの承諾を得ることが大切です。
そして業務量が増えるのであれば給与の改定も検討してあげることで、本人のモチベーションにも繋がります。

ちなみにタイ人の転職理由で「入社時に聞いた業務内容以外の事もやらされるため」というのは、多いもののひとつでもあります。

みんなの前で怒らない

管理職としての威厳を見せつけておくべきだ！そう考えて、威圧的なマネジメントに走ってしまう人が一定数います。

しかし、タイではメンツを重んじる文化があるため、周りに人がいるような環境での叱責は控えましょう。

このようなことを度々繰り返すと、信頼関係を損なうことに繋がりかねません。

大きな声で怒鳴るなんてもっての外。どうしても特定のスタッフを指導する必要がある場合は、別途時間を設けて個別に伝えるのがベストです。

個別で伝える際も、冷静かつ論理的に伝えることを心がけてください。

指導をおこなった上で、改善点を一緒に考えたり、こまめに改善できているかのフォローアップをしたりするのも効果的です。

確認を怠らない

依頼事項が期日になっても出て来ず、確認すると作業が止まっていた。遅れるならなぜ報告しないのか？と憤りを感じた経験は、タイで働く管理職のあるあるのひとつとも言えます。

なぜこんなことがどこの会社でもおこるのか。それは、タイに報連相の文化がないためです。

この回避策として、部下からこまめに報告を上げさせるよう習慣化させるというのが理想ではありますが、上司からこまめに確認することを怠らない事の方が大切です。

確認にも段階があり、まずは話を伝えた際に「伝わっているかの確認」をすることを心がけましょう。

たとえ部下が「はい」と返事をしていたとしても、理解度の確認は必要です。これを怠ることは、後に大きな齟齬が生じる原因になる場合があります。

そして、指示を出した後には進捗度の確認や困っていること・不明点の確認などもマメにおこないましょう。

こまめに確認をする事で、優先順位の再セットや誤認識の軌道修正などをかけることが出来ます。

管理職が確認業務を習慣化することで、大きなミスが起こらない安定したチームを築き上げることができるでしょう。

まとめ

タイでのチームマネジメントは、文化の違いを理解しつつ「人を活かす」姿勢が不可欠です。

部下に「やらせる」上司ではなく、部下と「一緒にやる」上司のいるチームであることは、成果を上げるために必要不可欠。

今回紹介した「5つのない」は、管理職が陥りやすい落とし穴を避け、信頼関係を築くための指針となります。

小さなことにこだわらず、丁寧に伝え、過度な期待をせず、尊重をもって接し、確認を怠らない。

この積み重ねが、異文化環境で成果を出すための最も確かな道筋です。

タイの職場文化については以下の記事のまとめています。文化理解の参考に役立ててくださいね。

タイの働き方とは？日本とは違うタイの職場文化あるある10選

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タイワークラボ編集部